많은 상사들이 가지고 있는 고민 중의 하나는 다름 아닌 ‘나는 왜 리더십이나 카리스마 같은 것이 없을까’라는 것입니다. 주변에 보면 강한 카리스마로 부하들의 절대 충성을 얻어가는 동료가 있습니다. 또 유연한 리더십으로 부하들의 존경을 한껏 받는 사람들도 있습니다.
‘부러우면 지는 거다’라는 말이 있지만 역시 부러운 건 부러운 것입니다.

하지만 모든 사람들이 전부 다 리더십과 카리스마를 기를 수는 없습니다. 이는 어느 정도
선천적인 성격에 기인한다고 볼 수 있기 때문입니다. 내성적이고 상대의 감정에 대한
세심한 배려를 하는 사람들이 순식간에 카리스마나 리더십을 기르기는 힘든 법이다.

그렇다면 어떻게 해야 할까요.
 
발상의 전환은 바로 이럴 때 필요한 것이라고 할 수 있습니다. 
 
리더십이 없다면 우선 부하를 '매니지먼트'하는 것만으로도 직장에서 지금보다 더 훨씬 빛나는 위상을 가질 수 있습니다.

그렇다면 이 두 가지의 차이점을 통해 어떻게 부하를 매니지할 것인지에 대해 한번 살펴보도록 하겠습니다.

 
    리더십이 ‘미래’를 보여주는 힘이라면,

    매니지먼트란 ‘현재’를 원활하게 움직이는 힘이다


리더는 ‘미래’에 중심축을 두고 생각하고 행동합니다. ‘비전을 보여주는 것’은 리더의 역할 중 꼭 필요한 것이라고 할 수 있습니다.

사람들은 자신의 미래를 밝게 만들어 주는 사람들에게 모이게 됩니다. 누구든지 행선지를 알 수 없는 배나 열차를 타지 않는 법이기 때문입니다.

하지만 매니지먼트는 ‘현재’를 중요하게 생각합니다. 지금 무엇을 어떻게 해야 하는지에 대해 집중을 하는 것이죠. 현재 자신이 맡은 일에서 뭐가 어떻게 잘못 되어 가고 있는지를 살피고 잘못된 부분이 발견되면 개선하고 대안을 마련해야 합니다.

신입 영업사원이 매출을 달성하지 못해 벽에 부딪혀 있다면 원인을 규명해 조언해 주고,
조언이 더 이상 필요하지 않을 때까지 교육시키는 일도 여기에 속합니다.

James, I think your cover's blown!
James, I think your cover's blown! by laverrue 저작자 표시

이렇게 해서 부하가 자발적으로 움직이게 된다면, 상사인 당신 역시 편해질 수 밖에
없습니다.
 
리더십을 갖추는 것이 힘들다면, 일단 매니지먼트에 집중해 보십시오. 이것만 해낸다고
해도 분명 당신에 대한 부하들의 평가는 달라질 것입니다.

 
    리더십이란 ‘인간적 매력’으로 사람을 움직이는 것이고

    매니지먼트란 회사의 ‘규정’에 따라 사람을 움직이는 것이다


리더십에는 인간적인 매력이 필수적으로 따라 붙습니다. 그 사람에게 도움을 받았던, 혹은 은혜를 입었던 간에, 리더십에는 이러한 인간적인 면이 있다. 사실 이 부분은 상당히
강력하게 사람을 끌어들이는 힘이 있습니다.

그런데 이렇게 하기 힘들다면 회사의 제도와 규정을 통해서 부하를 지도하는 방법이 있습니다. 상사는 부하에게 업무를 명령할 수 있고 또 명령할 권한을 갖고 있습니다. 조직에는
지위명령 계통이 있고, 상사의 명령에 따름으로써 조직이 원활하게 운영되기 때문입니다.

비록 자신에게 인간적인 매력이 좀 부족하다고 생각한다면 우선 회사를 앞세워 부하를
지도할 수 있습니다.

GTD diagram: my personal workflow
GTD diagram: my personal workflow by DailyPic 저작자 표시비영리

매번 일을 시킬 때마다 ‘규정’을 논하는 것은 부하의 짜증을 불러일으킬 수도 있겠지만, 늘 암묵적으로 깔려있는 이러한 회사의 규정을 근거로 일을 하게 되면 부하는 일을 하지 않을 도리가 없습니다. 한 개인에 대한 충성이 문제가 아니라 자신이 회사를 계속 다닐 수 있는지, 없는지의 문제가 되기 때문이다.

리더십은 매니지먼트가 관심을 쏟는 ‘현재’를 뛰어 넘어 ‘미래’를 보여주고, 회사의 규정과 제도를 넘어서서 ‘인간적인 매력’으로 사람을 이끌어 가는 것입니다. 그런 점에서 리더십이 좀 더 특별한 가치를 갖는 것만큼은 사실입니다.

그러나 또 한편으로는 미래의 비전과 인간적인 매력으로만 부하를 움직이는 데에도 어느
정도 한계는 있게 마련입니다. 따라서 결국 리더십과 매니지먼트는 함께 가야하는 것이고 따라서 우선 매니지먼트부터 착실하게 실천하는 것도 매우 중요한 일일 것입니다.

Posted by 전나무숲

댓글을 달아 주세요

직장 생활을 하다보면 ‘말썽많은 부하’가 있게 마련입니다. 꼭 하는 일마다 문제를 일으키고 너무도 쉬워 보이는 일에서도 끊임없이 실수를 연발합니다. 그럴 때면 때로는 짜증이 날 때도 있고 부하가 미워지기까지 합니다.

그런데 이런 말에 대해서 함께 생각해봅시다.

‘문제의 여파는 언제나 약자가 떠맡는다’

예를 들어 아이가 등교거부를 한다고 해봅시다. 부모는 1차적으로 그 원인을 아이나 혹은 학교에서 찾으려고 하는 경우가 많습니다. 하지만 보다 본질적인 문제는 부모들 스스로에게서 찾아야 합니다.

아이가 비록 학교에서 왕따를 당하고 있다고 하더라도 이를 상담하고 이 문제를 해결해줄 부모와의 관계가 원활하지 않기 때문에 결국 ‘등교거부’라는 형태로 문제가 폭발하는 것이라고 할 수 있다.

이를 직장에 적용해보면 새로운 시각이 열립니다. ‘말썽부리는 직원’이라는 것은 결국 조직의 문제를 상징하기도 합니다.

구코 직원들과의 단체사진
구코 직원들과의 단체사진 by Seungho Han 저작자 표시비영리변경 금지

예를 들면 조직이 그러한 말썽을 미연에 방지할 수 있는 시스템을 갖추지 못했을 수도 있고, 때로는 원천적으로 인력의 운용에 대한 부분에서 문제가 생겼을 수도 있습니다.

또 그 말썽을 말썽으로 방치하게 하는 동료애도 문제가 될 수 있습니다. 한 개인의 능력부족을 탓하는 것도 문제를 해결하는 방법일 수도 있겠지만 본질적으로 조직의 문제가 해결되지 않고는 개인의 문제도 해결되지 않는다고 할 수 있습니다.

사실 회사 내의 다양한 일들은 거의 전부 하나로 연결되어 있습니다. 부분만 보고 전체를 보지 못해서는 조직의 문제도, 말썽 많은 부하의 문제도 해결할 수가 없습니다.

말썽많은 부하를 미워하거나 왕따시키기 이전에 과연 자신이 상사로서 어떤 조직의 문제를 해결하지 못했는지, 왜 ‘말썽많은 부하’가 생길 수밖에 없었는지에 대한 반성부터 해보아야 할 것입니다.

이렇게 스스로를 반성해나가다 보면 분명 문제의 뿌리가 보일 것이고, 이를 통해 어떻게 말썽많은 부하를 잘 이끌어갈 수 있을지도 알 수 있을 것입니다.

Posted by 전나무숲

댓글을 달아 주세요